Социальные психологи: политика разнообразия в компаниях часто превращается в абсурд

Консалтинг по политике разнообразия (Diversity-Management) имеет успех. В 2020 году компании по всему миру потратили 7,5 миллиарда долларов на коучинг разнообразия. Согласно отраслевому веб-сайту Researchandmarks.com, ожидается, что к 2026 году эта сумма удвоится до 15 миллиардов долларов.

Лобби разнообразия подчеркивает, что разнообразие и равные возможности в сфере труда — это не только этический императив, еще они ведут к ощутимым экономическим преимуществам. Говорят, что многоэтнические команды более изобретательны и принимают более мудрые решения.

Однако на практике это выглядит по-другому.

Социальный психолог из Европейского университета во Фленсбурге (Германия) Йоханна Л. Деген (Johanna L. Degen) и ее команда опросили 40 руководителей компаний и менеджеров по персоналу на тему управления разнообразием в компаниях. В результате ни один из опрошенных — без разницы, женщины или мужчины — не упомянул успешный пример продвижения политики разнообразия.

«Я думала, что мы допустили ошибку в оценке», — говорит автор исследования Деген. Но это было не так: постоянные отрицательные отзывы о реализации концепций разнообразия в компаниях соответствовали действительности.

Вывод исследования Деген, который она недавно опубликовала в виде книги «Разоблачение управления разнообразием. Капиталистическая инкорпорация субъекта, морали и сопротивления», не обнадеживает:

«Управление разнообразием больше не создает равных возможностей в сфере труда», — говорит социальный психолог. Хотя цели концепции, несомненно, достойны того, чтобы к ним стремиться, на практике управление разнообразием «часто превращается в абсурд».

Опрошенные Деген и ее командой менеджеры и сотрудники немецких компаний, как крупных, так и среднего и малого размера, постоянно приводили одни и те же причины, по которым усилия по обеспечению разнообразия терпят неудачу.

Деген видит причину в том, что ответственные, которые в своих компаниях должны продвигать большее разнообразие и справедливость, сталкиваются с отказом со стороны руководства. Ведь руководители чувствуют, что их критикуют несправедливо. Типичное заявление руководителя: «Я бы хотел нанять разных людей, но мы не можем найти кандидатов, которые бы нам подходили».

С другой стороны, замечает социальный психолог, сотрудники не чувствуют, что управление разнообразием реализуется должным образом. Простые работники часто заявляют о том, что «они все равно мне не помогут, они не могут заставить менеджера взять меня в свою команду».

Деген заявляет, что меры по управлению разнообразием практически не подвергаются оценке эффективности. Критиковать никто не рискует, потому что никто не хочет быть униженным как противник равных возможностей.

«Никто в компании не говорит об этом, но все знают, что это не работает»,

— передает Деген слова одного из опрошенных руководителей.

Еще один аспект, на который обращает внимание ученая, — то, что управление разнообразием приводит к конфликтам между группами работников. Руководители чувствуют себя ограниченными в своих решениях о найме. Менеджеры, отвечающие за проведение политики разнообразия, в свою очередь, обвиняют руководство в найме не тех людей. А с другой стороны, они часто жалуются на ту группу, интересы которой они должны отстаивать.

«Я хочу продвигать женщин, а они не хотят», — передает социальный психолог слова одного из респондентов.

О том, что управление разнообразием сталкивается с различными проблемами на пути своей реализации, подтверждает и исследование экономистки Беттины Аль-Садик-Ловински (Bettina Al-Sadik-Lowinski). Свои выводы она собрала в книге «Альфа-самцы и альфа-самки».

Автор провела 28 подробных интервью с 28 мужчинами-руководителями из 11 стран. Все опрошенные мужчины заявили, что выступают за увеличение числа женщин на руководящих должностях, но на практике многие из них столкнутся с тем, что «женщинам не хватает ориентации на карьеру».

Таким образом, заключает Аль-Садик-Ловински, руководители опасаются, что женщина, получившая повышение, потерпит неудачу, которая отразится и на них. На основе этого исследовательница делает вывод, что более смешанные команды руководителей возникают только тогда, когда две стороны движутся вместе:

«Женщины должны работать над своей ориентацией на карьеру, а мужчины должны помогать женщинам в карьере и открывать им двери в мире бизнеса».

Издание цитирует Йохану Деген: «Конечно, было бы желательно, чтобы в компаниях устранили структурные недостатки. Но это не изменится с тем управлением разнообразием, которое в настоящее время осуществляется в компаниях и учреждениях».

Деген попыталась выяснить, что в действительности делают менеджеры по разнообразию. Как показало исследование, они организуют семинары на тему «расизма и сексизма на рабочем месте», следят за тем, чтобы объявления о вакансиях были инклюзивными и написанными на языке, соответствующем гендерной проблематике. Помимо этого, они ездят на встречи и конгрессы, чтобы узнать о последних тенденциях политики управления разнообразием и инклюзивностью.

Но этого недостаточно. «При этом они не устраняют дискриминацию, а вместо этого приукрашивают фасад, чтобы повысить имидж компании», — говорит Деген.

Как отмечает швейцарское издание, недавно Businessinsider.com пришел к подобному выводу, отметив, что

«управление разнообразием стало новым Green Washing. Дорогие, но малоэффективные программы по разнообразию используются компаниями как пиар-сообщения для улучшения своего имиджа и привлечения клиентов и инвесторов».

В качестве примера несоответствия публичных обязательств по разнообразию реальной деловой практике издание приводит Amazon. С одной стороны, эта компания рекламирует свои программы разнообразия, а с другой — борется с профсоюзами, которые стремятся улучшить условия труда, особенно для людей с темным цветом кожи.

В защиту компаний в их реализации политики управления разнообразием в статье выступает адъюнкт-профессор университета Санкт-Галлена (Швейцария) Гудрун Сандер (Gudrun Sander). Она считает, что

«многие компании действительно настроены серьезно и хотят, чтобы рабочая сила была более разнообразной».

Однако, по ее мнению, успешная реализация благородных намерений в бизнес-реальности часто терпит неудачу, потому что ответственные за разнообразие не получают достаточных ресурсов и влияния. Единственный менеджер по разнообразию с самого начала находится в проигрышном положении в компании.

«Управление разнообразием означает внесение изменений в культуру — для реализации такого процесса вам нужны целые команды с соответствующими полномочиями по принятию решений»,

— сказала Сандер в интервью Tagesanzeiger.

В том, что управление разнообразием не обязательно обречено на провал, также убеждена Йоханна Деген: «Лейбл поврежден, но его функция очень нужна». Однако, как замечает ученая, для того, чтобы создать больше справедливости на рабочем месте, необходимо нечто большее, «чем написание объявлений о вакансиях гендерно-нейтральным языком».

Читайте еще:

«Хорошо работает тот, кто хорошо отдыхает». Психолог — о секретах продуктивности

Google заставляет сотрудников вернуться в офис

• 7
• 0
• 7
• 8
• 8
• 2
• 8
• 0